Сервис, который продает

Хотите ли Вы узнать, насколько сервис Вашей компании способствует увеличению продаж?

Сделайте следующий простой тест, построенный на формуле ПИЛАР     (автор - Пасекунов А.Е., Генеральный директор Wilson Learning Russia), которая позволяет инструментально создать высокий международный уровень обслуживания. 

П. Предложение вариантов

И. Индивидуальный подход

Л. Лишняя миля

А. Адаптация

Р. Работа на опережение

По 10 балльной шкале оцените свою ситуацию по представленным выше критериям, где цифра 10 будет означать соответственно:

П. Ваши сотрудники нацелены на подбор лучших решений для клиента. Как в японской культуре обслуживания, они не говорят клиенту нет, а а ищут и предлагают решения даже в самых сложных ситуациях. 

И. Сотрудники умеют управлять различным эмоциональным состоянием клиента и действуют высоко профессионально, разрешая самые сложные вопросы. У ваших коллег есть хорошие навыки предоставления индивидуализированного сервиса. 

Л. Сотрудники обучены и готовы приятно удивлять своих клиентов, вкладывая в свою функциональную деятельность дополнительные усилия. В компании отработан алгоритм формирования позитивного впечатления у клиентов. 

А. Сотрудники готовы менять темп работы, уровень детализации пояснений, количество контактов с клиентом в зависимости от потребности последнего. 

Р. Сотрудники обучены просматривать бизнес ситуацию на несколько шагов вперед и способны своими рекомендациями обеспечить максимальный комфорт и искомую ценность для клиента. 

Сложите полученные цифры. Если общая сумма составляет 45-50 баллов, поздравляю. У вас высокий уровень эмоционального сервиса по всем международным стандартам. 

40-45 баллов - средний уровень. 

Ниже 40 баллов - низкий уровень. 

Как вы знаете, при принятия решения о покупке клиенты руководствуются как логикой так и эмоциями. Эмоциональная составляющая начинает приносить вам доход в геометрической прогрессии при оценке не ниже      45 баллов. 

Если у Вас возникли вопросы по результатам теста, пожалуйста, напишите в комментариях или свяжитесь с консультантами Уилсон Лернинг по телефону 8 495 788 35 15 или по почте info@wl-r.ru

Опять не тот, или превратности рекрутинга

   Будучи руководителем, мне не раз приходилось проводить отбор кандидатов на открытые вакансии. Даже с HR-менеджером в компании, этот процесс очень затратный – и по времени, и по усилиям. Это можно было бы пережить, если на каждого кандидата выдавалась своеобразная гарантия качества. Гарантия на соответствие уровню необходимых компетенций, личностных качеств и совместимости с корпоративной культурой компании.  Нужно же «всё в одном флаконе».

       

     Вопрос в том, что никакое кадровое агентство, да и сам кандидат не дают гарантий, что в вашей совместной бизнес - жизни вы будете жить долго и счастливо. В результате получается следующее: вы с другими менеджерами вкладываете время, усилия и немалые деньги в отбор кандидата, приём его на работу, обучение новичка, а через три месяца понимаете, что это не ваш человек.  Начинаете новый процесс поиска…   Так проходит минимум полгода. При этом, план продаж никто не уменьшает, а регионы остаются без постоянного присутствия. Все это так или иначе отражается на результатах компании, даже, если вся команда менеджеров старается «держать оборону». И никакой уверенности в следующем кандидате.
       
      В преддверии советов брать сотрудников по рекомендациям, отвечу, что мы максимально использовали эту возможность. К сожалению, не всегда получается – или нет кандидатов, или у тебя нет соответствующих условий и, кстати, опять отсутствие гарантий.

    Резюмируя свой разный по успешности опыт рекрутинга, сформулирую свои 2 основных задачи в этом процессе:

• Как не принять на работу очередного "не того" сотрудника
• Как не прозевать "звезду", которая, не попав ко мне, уйдет к конкурентам

  Новая программа "Рекрутинг для менеджеров - как избежать дорогих ошибок из разряда «если бы мы это знали лет 10 - 15 назад…». 

      

       Какие возможности дает этот тренинг:

• Самим понять профиль необходимого кандидата на 360° - не просто «молодой и красивый», а «чтоб не пил, не курил и цветы дарил, и мою маму любил»
• Сформировать максимально конкретный запрос для кадрового агентства, чтобы не получать по 100 резюме в день, далёких от ваших ожиданий
• Не просто провести собеседование, а «капнуть» достаточно глубоко и понять истинную природу специалистов, которые приходят отлично подготовленными 
• Используя тесты, c результатами которых невозможно слукавить, определить 2 важных параметра:

1. страх неудач - качество, очень важное, например, для продавцов,   постоянно сталкивающихся с отказами
2. стремление достигать максимальных результатов и даже большего

• Технологии эффективной работы с новичками для их скорейшего выхода на «орбиту»

Данный подход значительно экономит время, что подтверждается рекомендациями менеджеров, прошедших обучение (вы можете их запросить). И снижает риски случаев, когда в очередной раз захочется воскликнуть: «Опять не тот!».