СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ КОЛЛЕГИ ПОКОЛЕНИЯ Y

       Американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году создали теорию поколений. Согласно этой теории представители, рожденные в разные времена, отличаются в первую очередь не возрастом, а подходами к решению задач, с которыми сталкиваются в своей жизни.

      Сегодня это вопрос, который интересует, прежде всего, компании со смешанными командами, включающими представителей Х, Y, Z поколений. Одна из компаний – лидеров с своём секторе рынка попросила нас создать и провести тренинг на эту тему, цель которого была – не только улучшить понимание представителей различий поколений, но и повысить качество взаимодействия, используя сильные стороны тех и других.

   В процессе подготовки программы мы с моим наставником, Генеральным директором Wilson Learning Russia Александром Ефимовичем Пасекуновым, осознали, что в нашей компании также существуют представители не только Х, но и  Y поколения.  Было приятно отметить, что исследовательский дух сотрудников, присущий Wilson Learning во всем мире, отражается в изучении вопроса «как это лучше использовать» вместо традиционного «вот когда мы были в их возрасте, то были другими»

      Что же мы обнаружили хорошего?

     Своего коллегу, Антона Щербакова, я знаю уже 2 года. До подробного изучения вопроса взаимодействия различных поколений меня всегда интриговал факт, как у нас успешно получается дополнять друг друга, участвуя в масштабных проектах – меня поражала способность Антона улавливать малейшие веяния на рынке с точки зрения современных подходов к обучению. Многие привычные подходы были заменены на online, была разработана платформа для нашего бестселлера -  тренажера MARK, повышающая «выживаемость» знаний после обучения. Работая с Антоном, я всегда отмечала, что любой проект Антон рассматривает с точки зрения симбиоза эффективных традиционных и супер – современных подходов, принятых во всем мире – и тренинги, который ведет сам или команда, и follow – up сессии, и ассессмент, и многое другое.

     Для того, чтобы лучше разобраться в том, как мыслит Антон, будучи очень успешным представителем своего поколения, я взяла интервью и получив ответы, испытала гордость и радость от работы с таким коллегой:

1) Антон, Вы работаете в WL 2 года. Вы не только освоили программы компании, но и внесли совершенно новый вклад, востребованный за рубежом - онлайн-тренажер MARK. Как Вам это удается?

   В тренинговом бизнесе ключевым моментом является долговременная усвояемость знаний и навыков. Это касается не только тренингов Wilson Learning, есть цифры по рынку: спустя 21 день после обучения участники помнят не более 5% информации и применяют не более 2% техник и методик, изученных на тренинге.

       Всю свою тренерскую карьеру я задавал себе вопросы, как можно улучшить показатели. MARK - это как раз такое решение. С помощью искусственного интеллекта и индивидуального подхода к каждому участнику обучения получаются невероятные результаты. Данный продукт оценили не только в России, но и в других странах мира, что позволяет гордиться нашими разработками. 

2) Вы ведете один из самых востребованных курсов - "Активатор продаж". Многие наши клиенты осознают, что в продажах сейчас многое меняется. Что, по Вашему мнению, сейчас происходит и что необходимо сделать для увеличения продаж?

        Я пришёл в Wilson Learning  в самый разгар кризиса и это очень повлияло на мой тренерский путь. Когда я сертифицировался по одному из первых моих курсов Wilson Learning - «Консультативный подход в продажах», мы с генеральным директором WLR думали о том, какой продукт предложить рынку в условиях кризиса. Важным условием было соответствие российскому рынку и текущему времени (пик кризиса). 

      Главным фактором успеха стало использование лучших мировых практик и проверка их на российском рынке.  В 2016 году курс стал абсолютным лидером продаж, а сейчас мы готовим очередное обновление.
      Современные B2B продажи - это невероятно сложные процессы, где уже не только так называемый ЛПР принимает решение о покупке, где первая сделка часто убыточна, если за ней не идут последующие. В некоторых случаях клиент обладает большим количеством информации, чем продавец. Это новое время и новые механизмы - если менеджер по продажам вовремя не получает эффективные инструменты, то чаще проигрывает в этой игре. 

3) Что бы Вы рекомендовали молодым людям, как и Вы демонстрирующим целеустремленность, как им прийти к хорошим результатам?

      Идите вперёд и пусть ориентирами будут Ваши собственные, а не чужие цели. Чувствуйте себя свободными, прислушивайтесь к внутренним ощущениям. Стройте прочные отношения с людьми. И ничего не бойтесь. Много учитесь. Многие этот процесс откладывают и, как показывает практика, теряют свою ценность на рынке труда и в бизнесе. Лучшая инвестиция времени и денег - это Вы. 

#продажи #обучение #обучениеперсонала #тренинги #активаторпродаж #mark

КАК ПОВЫСИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

О необходимости повышать вовлеченность сотрудников не говорит сегодня только ленивый. Это:

• и уход от автократии к лидерскому стилю управления (наше все!)

• и нематериальная мотивация, повышающая уровень энергии подчиненных и их желание делать больше 

• и рынок диктует свои требования быть гибкими и быстрыми в принятии решений

• В прошлом посте мы коснулись того, что руководителю крайне важно включать мозг подчиненному, в противном случае, мы культивируем исполнителей, не способных подавать идеи, только выполнять то, что им говорят

• Мы становимся перегруженными - и своими задачами, и задачами подчиненных, которые бегают к нам и задают даже несущественные вопросы просто потому что не способны принимать решения самостоятельно

• Мы перестаем быть гибкими и быстро реагировать на любые изменения, которые могут возникнут в ходе работы в силу то, что невозможно прописать сотрудникам алгоритмы действий на все возникающие ситуации в их работе

           Для многих же руководителей вопрос, как же это сделать технически в своей ежедневной управленческой практике остается достаточно неопределенным - с одной стороны, что именно нужно делать, чтобы сотрудники не просто формально проявляли активность, с другой стороны, вся эта история с вовлечением сотрудников видится руководителям весьма энергозатратным занятием.

Итак, что же именно делать, чтобы сотрудники подавали идеи, смотрели шире предложенного, были мотивированными, а мы слыли развивающими руководителями и наслаждались эффективной работой подразделения?

Разберем на примере постановки задач - инструмента, который руководитель использует ежедневно.

Прежде всего, забудьте про утверждения. Да, они экономят нам время и деньги, но смотрите последствия выше.

Вопросы - наше все, только через вопросы мы способны включать мозговую активность сотрудников и, тем самым, вовлекать их в решение задач.

Итак, алгоритм разговора с сотрудником следующий.

Подготовьтесь к беседе с подчиненным, спросив, зачем Вам нужно поставить ему ту или иную задачу, какова Ваша цель? Например, повысить узнаваемость Вашего ключевого продукта и через это повысить продажи - это будет Вашей мега - задачей, т.е. задачей, на уровень выше той, что Вы хотите поставить перед подчиненным.

1. Шаг: Озвучьте мега - задачу:

"Как ты знаешь, перед нами стоит задача повышения узнаваемости нашего продукта среди целевой аудитории Х".

  2. Шаг: Запросите у подчиненного варианты решения:

"Как ты видишь решение этой задачи?"

Подводные камни на этом этапе:

• сотрудник не отвечает сразу - не спешите и не предлагайте сразу решений, некоторым нужно больше времени для поиска вариантов;
• сотрудник предлагает не те варианты, которые Вы ожидали - если в них есть рациональное зерно, попробуйте рассмотреть их, возможно, они принесут свои существенные плоды;
• сотрудник "заблудился" и подает непродуктивные идеи - не критикуйте, спросите его, какие еще есть варианты, если опять не попал, то через вопрос: "Что, если мы рассмотрим следующие пути решения", выдайте то, что спланировали сами, например,: 

"Что если мы проведем конференцию, куда пригласим наших потенциальных клиентов и расскажем о преимуществах нового продукта?"

Главный бонус этого этапа - сотрудник думает, что он самостоятельно нашел пути решения задачи, а это ничто иное как мощный мотивирующий фактор. И даже, если он не предложил ничего стоящего на Ваш взгляд, но принял Ваши идеи, это даст ему ощущение причастности к принятию решения, сохранит его достоинство и повысит ответственность за реализацию выбранного варианта.

    3.  Шаг: Договоритесь о выбранном варианте, задав вопрос: 

"Итак, о чем мы договорились?" 

Ответ подчиненного позволит Вам понять, насколько правильно он все понял и Вы разговариваете на одном языке. На этом этапе у Вас всегда есть возможность внести коррективы в заключаемые договоренности.

      4. Шаг: Установите контрольные точки: и да, опять через вопрос:

"Как мы будем контролировать реализацию этой задачи?"

Пусть подчиненный сам расскажет Вам о контрольных вехах и отчетности перед Вами. Если у Вас другое мнение, отличное от того, что предлагает сотрудник, Вы опять же можете скорректировать варинты и сроки контроля через вопрос: "Что, если мы будем контролировать это следующим образом...?"

По отзывам менеджеров, самое сложное - это оставаться на волне вопросов, исключая утверждения и подход "я лучше знаю, я же руководитель". Те же, кто внедрил данный подход в свою ежедневную работу, видят результат не эфемерных качественных показателей, а повышение % продаж, и что очень немаловажно - мотивации сотрудников делать больше и проявлять лояльность к столь мудрому руководителю,  использующему неавторитарный подход к управлению подчиненными.

Подробно о постановке задач, способах обратной связи и коррекции низкой эффективности сотрудников будем говорить на тренинге 23 - 24 мая (подробное описание по ссылке):

Коучинговый подход в управлении подчиненными 

Каждый из слушателей выйдет с четким и понятным алгоритмом действий по сотрудникам своего подразделения. 

Стоимость обучения:

·       Индивидуальное участие - 26 000 рублей                                                                                              

Специальное предложение:

• Для группы от 3-х человек – стоимость для 1 слушателя - 20 000 рублей

Контактные данные:

Телефоны:  +7(495)788-35-15, +7 (985) 644-71-88

E-mail:  info@wl-r.ru, olga.tarasenkova@gmail.com

Web:    http://www.wl-r.ru/

5 ШАГОВ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ ПОДЧИНЕННОМУ

             Постановка задач – ежедневный инструмент руководителя. О нем написано много статей и проводится много тренингов. Основным лейтмотивом в данной части менеджмента звучит необходимость применения лидерского подхода к постановке задач  - сделать процесс максимально понятным для сотрудника и, при этом, активно вовлекать его в данный процесс.  

          Тем не менее, вопрос постановки задач остается для многих менеджеров достаточно туманным - какие именно шаги (конкретный алгоритм) нужно предпринять, чтобы поставленные задачи не просто эффективно выполнялись подчиненными, но и вдохновляли их смотреть на вопрос шире предложенного и добиваться бОльшего. Ведь, не для кого не секрет, что постановка задач может быть как мощным мотивирующим фактором, так и значительным демотиватором сотрудников.

              1. Определите для себя как руководителя, зачем Вам необходима задача, которую Вы хотите поставить подчиненному -  свою мега – задачу:

       Казалось бы, ну это так просто, в конце концов мы – руководители находимся в здравом уме и трезвой памяти. Как показывает практика, немало руководителей ставят задачи подчиненным, потому что привыкли это делать, не особо задумываясь, а зачем вообще это нужно.

Простой пример: Вы хотите, чтобы подчиненный организовал конференцию по продвижению Вашего продукта. Вы, будучи руководителем, прекрасно знаете, что конференция – это не цель, а средство. Средство чего? Для чего Вам нужна эта конференция? Для увеличения продаж определенного продукта среди определенной целевой аудитории – это и есть мега – задача.

          2.  Вовлекайте подчиненного в поиск оптимального решения:

Вы, я уверена, читали о важности вовлечения сотрудников в принятие решений. Тем не менее, многие руководители считают этот процесс слишком затратным и по времени и по своей энергии – нам быстрее и эффективнее самим рассказать подчиненному все, что необходимо сделать. Что происходит в результате директивного подхода, оперирующего указаниями?:

•     Мы убиваем креативность и инициативность сотрудников, культивируя в исполнительский подход
•      Вынуждены работать 24 часа в сутки, т.к. перегружены своими задачами и задачами подчиненных

Если Вам интересно узнать как вовлекать сотрудников, делать это эффективно и легко для обеих сторон, напишите, пожалуйста, в комментариях, и я расскажу детали в следующем посте.

    3.  Договоритесь с подчиненным об оптимальном решении:

Спросите подчиненного какой предложенных вариантов, которые Вы обсудили на предыдущем этапе является лучшим и почему. Затем нам необходимо, что подчиненный взял ответственность на себя за выполнение задачи – спросите его про возможные сроки выполнения и как он будет сообщать Вам о решении этой задачи. Не спешите, некоторым сотрудникам нужно подумать – не расценивайте это как отсутствие решения, дайте ему возможность сообщить Вам варианты, которые Вы сможете при необходимости откорректировать.

   

    4. Определите уровень индивидуального развития подчиненного по Кривой роста:

На данном этапе Вам необходимо определить не только уровень развития сотрудника, но и его потребности для выполнения задачи, а также то, что Вы как руководитель должны обеспечить для эффективного выполнения задачи

Многие амбициозные сотрудники, даже не имея опыта, с горящими глазами соглашаются на любые задачи, которые Вы ставите. Для того, чтобы исключить ситуацию «ой, у нас не получилось», спросите сотрудника как он собирается выполнить эту задачу – в его повествовании Вы вскроете много подводных камней, которые могут служить препятствием для её выполнения. Это сэкономит Вам время, деньги и нервы, которые, возможно, потребуются на исправление ошибок, а сотрудника уберегут от неудачи, способной его демотивировать.

         5. Оцените параметры «Ресурсы и Опыт» для выполнения задачи и обеспечьте сотрудника всем необходимым:

·      Есть ресурсы, нет опыта – учим

·      Есть ресурсы и опыт – обеспечиваем контроль

·      Нет ресурсов, есть опыт – обеспечиваем ресурсами

Итак, мы рассмотрели с Вами 5 основных шагов в эффективной постановке задач:

•        Определите для себя мега – задачу, из которой будут следовать задачи подчиненным
•       Вовлекайте подчиненных в процесс поиска оптимального решеия
•       Договоритесь с подчиненным об оптимальном решении:
•       Определите уровень индивидуального развития подчиненного по Кривой роста:
•       Оцените наличие ресурсов и опыта сотрудников, обеспечив его всем необходимым

Как Вам кажется, какой из перечисленных этапов чаще всего пропускают руководители и почему?

Насколько Вам было бы интересно узнать, как вовлекать сотрудников в процесс поиска решений - делать это эффективно и легко для обеих сторон?  

Напишите, пожалуйста, в комментариях, ответы на эти 2 вопроса и я расскажу детали в следующем посте.

Подробно о постановке задач, способах обратной связи и коррекции низкой эффективности труда я расскажу на тренинге 23 - 24 мая:

Коучинговый подход в управлении подчиненными 

Стоимость обучения:

·       Индивидуальное участие - 26 000 рублей                                                                                                                           

Специальное предложение:

·    Для группы от 3-х человек – стоимость для 1 слушателя  -20 000 рублей

Контактные данные:

Телефоны: +7(495)788-35-15, +7 (985) 644-71-88

E-mail:  info@wl-r.ru, olga.tarasenkova@gmail.com

Web:    http://www.wl-r.ru/