четверг, 18 июня 2015 г.

Опять не тот, или превратности рекрутинга



   Будучи руководителем, мне не раз приходилось проводить отбор кандидатов на открытые вакансии. Даже с HR-менеджером в компании, этот процесс очень затратный – и по времении по усилиям. Это можно было бы пережить, если на каждого кандидата выдавалась своеобразная гарантия качества. Гарантия на соответствие уровню необходимых компетенций, личностных качеств и совместимости с корпоративной культурой компании.  Нужно же «всё в одном флаконе».
       
     Вопрос в том, что никакое кадровое агентство, да и сам кандидат не дают гарантий, что в вашей совместной бизнес - жизни вы будете жить долго и счастливо. В результате получается следующее: вы с другими менеджерами вкладываете время, усилия и немалые деньги в отбор кандидата, приём его на работу, обучение новичка, а через три месяца понимаете, что это не ваш человек.  Начинаете новый процесс поиска…   Так проходит минимум полгода. При этом, план продаж никто не уменьшает, а регионы остаются без постоянного присутствия. Все это так или иначе отражается на результатах компании, даже, если вся команда менеджеров старается «держать оборону». И никакой уверенности в следующем кандидате.
       

      В преддверии советов брать сотрудников по рекомендациям, отвечу, что мы максимально использовали эту возможность. К сожалению, не всегда получаетсяили нет кандидатов, или у тебя нет соответствующих условий и, кстати, опять отсутствие гарантий.

    Резюмируя свой разный по успешности опыт рекрутинга, сформулирую свои 2 основных задачи в этом процессе:
  • Как не принять на работу очередного "не того" сотрудника
  • Как не прозевать "звезду", которая, не попав ко мне, уйдет к конкурентам
  Новая программа "Рекрутинг для менеджеров - как избежать дорогих ошибок из разряда «если бы мы это знали лет 10 - 15 назад…». 
      
       Какие возможности дает этот тренинг:
  • Самим понять профиль необходимого кандидата на 360° - не просто «молодой и красивый», а «чтоб не пил, не курил и цветы дарил, и мою маму любил»
  • Сформировать максимально конкретный запрос для кадрового агентства, чтобы не получать по 100 резюме в день, далёких от ваших ожиданий
  • Не просто провести собеседование, а «капнуть» достаточно глубоко и понять истинную природу специалистов, которые приходят отлично подготовленными 
  • Используя тесты, c результатами которых невозможно слукавить, определить 2 важных параметра:
  1. страх неудач - качество, очень важное, например, для продавцов,   постоянно сталкивающихся с отказами
  2. стремление достигать максимальных результатов и даже большего
  • Технологии эффективной работы с новичками для их скорейшего выхода на «орбиту»

Данный подход значительно экономит время, что подтверждается рекомендациями менеджеров, прошедших обучение (вы можете их запросить). И снижает риски случаев, когда в очередной раз захочется воскликнуть: «Опять не тот!».


                                            

2 комментария:

  1. Кстати, эта программа входит в один из блоков нового комплексного проекта по развитию РМ фарм. компании "Академия регионального менеджера". Особенность программы в том, что ее структура позволяет гибко адаптировать ее к разному уровню РМ - от начинающих, до уже очень опытных - и тем, и тем она будет очень полезна. База из проверенных лицензионных программ WL+ни чем не заменимый бизнес-опыт карьерного пути от мед. представителя до руководителя подразделения ведущего тренера делают проект поистине уникальным и результативным! Совсем скоро он будет анонсирован. Следите за нашими новостями:)

    ОтветитьУдалить
  2. Мне бы очень хотелось узнать, как можно на самом первом этапе (собеседовании) "диагностировать" потенциальных "звёзд". Думаю, такой навык - это просто клад для любого сотрудника, который связан с рекрутингом. Однако потенциал кандидата очень сложно оценить даже в теории, а еще меньше практических рекомендаций на эту тему... Надеюсь, этот тренинг поможет восполнить такой пробел в знаниях и будет очень полезен многим людям!

    ОтветитьУдалить