Будучи руководителем, мне не раз приходилось проводить отбор кандидатов на
открытые вакансии. Даже с HR-менеджером в компании, этот процесс очень затратный – и по времени, и по усилиям. Это
можно было бы пережить, если на каждого кандидата выдавалась своеобразная гарантия качества. Гарантия на соответствие уровню необходимых компетенций, личностных качеств и совместимости с корпоративной культурой компании. Нужно же «всё в одном флаконе».
Вопрос в том, что никакое кадровое агентство, да и сам кандидат не дают гарантий, что в вашей совместной бизнес - жизни вы будете жить долго и счастливо. В результате получается следующее: вы с другими
менеджерами вкладываете время, усилия и немалые деньги в отбор кандидата, приём его на работу, обучение новичка, а через три месяца понимаете, что это не ваш человек. Начинаете новый процесс поиска… Так проходит минимум полгода. При этом, план продаж никто не уменьшает, а регионы остаются без постоянного присутствия. Все это так или иначе отражается на результатах компании, даже, если вся команда менеджеров старается «держать оборону». И никакой уверенности в следующем кандидате.
В преддверии советов брать сотрудников по рекомендациям, отвечу, что мы максимально использовали эту возможность. К сожалению, не всегда получается – или нет кандидатов, или у тебя нет соответствующих условий и, кстати, опять отсутствие гарантий.
Резюмируя свой разный по успешности опыт рекрутинга, сформулирую свои 2 основных задачи в этом процессе:
В преддверии советов брать сотрудников по рекомендациям, отвечу, что мы максимально использовали эту возможность. К сожалению, не всегда получается – или нет кандидатов, или у тебя нет соответствующих условий и, кстати, опять отсутствие гарантий.
Резюмируя свой разный по успешности опыт рекрутинга, сформулирую свои 2 основных задачи в этом процессе:
- Как не принять на работу очередного "не того" сотрудника
- Как не прозевать "звезду", которая, не попав ко мне, уйдет к конкурентам
Какие возможности дает этот тренинг:
- Самим понять профиль необходимого кандидата на 360° - не просто «молодой и красивый», а «чтоб не пил, не курил и цветы дарил, и мою маму любил»
- Сформировать максимально конкретный запрос для кадрового агентства, чтобы не получать по 100 резюме в день, далёких от ваших ожиданий
- Не просто провести собеседование, а «капнуть» достаточно глубоко и понять истинную природу специалистов, которые приходят отлично подготовленными
- Используя тесты, c результатами которых невозможно слукавить, определить 2 важных параметра:
- страх неудач - качество, очень важное, например, для продавцов, постоянно сталкивающихся с отказами
- стремление достигать максимальных результатов и даже большего
- Технологии эффективной работы с новичками для их скорейшего выхода на «орбиту»
Данный подход значительно экономит время, что подтверждается рекомендациями менеджеров, прошедших обучение (вы можете их запросить). И снижает риски случаев, когда в очередной раз захочется воскликнуть: «Опять не тот!».
Кстати, эта программа входит в один из блоков нового комплексного проекта по развитию РМ фарм. компании "Академия регионального менеджера". Особенность программы в том, что ее структура позволяет гибко адаптировать ее к разному уровню РМ - от начинающих, до уже очень опытных - и тем, и тем она будет очень полезна. База из проверенных лицензионных программ WL+ни чем не заменимый бизнес-опыт карьерного пути от мед. представителя до руководителя подразделения ведущего тренера делают проект поистине уникальным и результативным! Совсем скоро он будет анонсирован. Следите за нашими новостями:)
ОтветитьУдалитьМне бы очень хотелось узнать, как можно на самом первом этапе (собеседовании) "диагностировать" потенциальных "звёзд". Думаю, такой навык - это просто клад для любого сотрудника, который связан с рекрутингом. Однако потенциал кандидата очень сложно оценить даже в теории, а еще меньше практических рекомендаций на эту тему... Надеюсь, этот тренинг поможет восполнить такой пробел в знаниях и будет очень полезен многим людям!
ОтветитьУдалить