Опять не тот, или превратности рекрутинга

   Будучи руководителем, мне не раз приходилось проводить отбор кандидатов на открытые вакансии. Даже с HR-менеджером в компании, этот процесс очень затратный – и по времени, и по усилиям. Это можно было бы пережить, если на каждого кандидата выдавалась своеобразная гарантия качества. Гарантия на соответствие уровню необходимых компетенций, личностных качеств и совместимости с корпоративной культурой компании.  Нужно же «всё в одном флаконе».

       

     Вопрос в том, что никакое кадровое агентство, да и сам кандидат не дают гарантий, что в вашей совместной бизнес - жизни вы будете жить долго и счастливо. В результате получается следующее: вы с другими менеджерами вкладываете время, усилия и немалые деньги в отбор кандидата, приём его на работу, обучение новичка, а через три месяца понимаете, что это не ваш человек.  Начинаете новый процесс поиска…   Так проходит минимум полгода. При этом, план продаж никто не уменьшает, а регионы остаются без постоянного присутствия. Все это так или иначе отражается на результатах компании, даже, если вся команда менеджеров старается «держать оборону». И никакой уверенности в следующем кандидате.
       
      В преддверии советов брать сотрудников по рекомендациям, отвечу, что мы максимально использовали эту возможность. К сожалению, не всегда получается – или нет кандидатов, или у тебя нет соответствующих условий и, кстати, опять отсутствие гарантий.

    Резюмируя свой разный по успешности опыт рекрутинга, сформулирую свои 2 основных задачи в этом процессе:

• Как не принять на работу очередного "не того" сотрудника
• Как не прозевать "звезду", которая, не попав ко мне, уйдет к конкурентам

  Новая программа "Рекрутинг для менеджеров - как избежать дорогих ошибок из разряда «если бы мы это знали лет 10 - 15 назад…». 

      

       Какие возможности дает этот тренинг:

• Самим понять профиль необходимого кандидата на 360° - не просто «молодой и красивый», а «чтоб не пил, не курил и цветы дарил, и мою маму любил»
• Сформировать максимально конкретный запрос для кадрового агентства, чтобы не получать по 100 резюме в день, далёких от ваших ожиданий
• Не просто провести собеседование, а «капнуть» достаточно глубоко и понять истинную природу специалистов, которые приходят отлично подготовленными 
• Используя тесты, c результатами которых невозможно слукавить, определить 2 важных параметра:

1. страх неудач - качество, очень важное, например, для продавцов,   постоянно сталкивающихся с отказами
2. стремление достигать максимальных результатов и даже большего

• Технологии эффективной работы с новичками для их скорейшего выхода на «орбиту»

Данный подход значительно экономит время, что подтверждается рекомендациями менеджеров, прошедших обучение (вы можете их запросить). И снижает риски случаев, когда в очередной раз захочется воскликнуть: «Опять не тот!».